اگر پول الزاما باعث ایجاد انگیزه و حرکت در میان افراد یک تیم نمی شود، پس چه چیزی کمک می کند؟

1398/07/24
یک روش مرسوم بیان می کند که تشویق مالی یکی از ارکان مهم در استراتژی تعامل کارمندان است. بدین معنی که اگر کاری به درستی و با تلاش بیشتر و تمرکز بالاتر با رعایت جزییات انجام پذیرد، پاداش دریافت کند. در واقع حداقل تا کنون در تئوری این نکته لحاظ شده است. بسیاری از مطالعات نشان داده اند  که پرداخت بیشتر می تواند تاثیر منفی بر کارایی افراد تیم داشته باشد. اما چگونه؟  
باور عموم بر این است که اگر برای انجام کاری پاداش دریافت کنی، آن کار را بیشتر انجام می دهی و در صورتی که برای کاری تنبیه شوی، آن کار را کمتر انجام می دهی. در دنیای کار و مسائل مربوط به شغل، تشویق به معنی پرداخت مالی به ازای کار درست است. پس منطقا این نتیجه می شود که اگر در صورت بازدهی بیشتر، پاداشی دریافت شود، بازدهی مضاعف می گردد.
 
punishment-and-reward-(1).jpg

در صورتی که تحقیقات نتیجه متفاوتی را اعلام می کند.

9118894lpw-9119025-article-jpg_4371970.jpg

 به عنوان مثال نتیجه تحقیق Massachusetts Institute of Technology (MIT) نشان می دهد که پول یک عامل ایجاد انگیزه تا یک نقطه است. در این تحقیق یک مجموعه وظیفه به افراد داده می شود و در ازای بهره وری خوب فرد به وی پاداشی تعلق می گیرد. نتیجه این بررسی نشان داد که وجود پاداش در کارهای غیر فکری باعث افزایش بازدهی می شود. اما اگر تسک ها حتی بر اساس مهارت های شناختی اولیه باشد، افزایش پاداش بازدهی را کمتر می کند

index.jpg
 
این آزمایش در هند تکرار گردید تا مشخص شود آیا با افزایش پاداش این رابطه تغییر می کندیا خیر. در آزمایش دوم پاداش ها شامل دو هفته حقوق اضافه، یک ماه حقوق اضافه و دو ماه حقوق اضافه بود. نتیجه جالب بود. افزایش پاداش سبب افزایش بازدهی نشده بود. آن افرادی که پاداش کمتر در ازای کار غیر فکری انجام می دادند بازدهی بهتری از افرادی داشتند که پاداش بیشتری برای تسک های شناختی داشتند.
 

661748-636566236456493753-16x9.jpg
 

در جامعه سرمایه داری، ارتباط نداشتن بین پاداش مالی و استراتژی تعامل کارمندان بر خلاف خرد مرسوم است. با این وجود این الگو، توسط اقتصاددانان ، جامعه شناسان و روانشناسان در مطالعه مشاهده شده است. این بررسی ها نشان می دهد که تشویق مالی برای افزایش بازدهی در تسک های ساده کارآمد است اما وقتی تسک ها پیچیده تر می شود، پاداش مالی باعث بهره وری بهتر نمی شود. بررسی بیان می کند که:
  • زمانی که افراد به اندازه کافی پول دریافت نمی کنند، دارای انگیزه نخواهند بود.
  • زمانی که افراد به اندازه کافی دریافتی دارند، بازده شان افزایش می یابد.
  • زمانی که افراد به اندازه کافی دریافتی دارند، پاداش مالی بازدهی شان را بهتر نمی کند.
shrine20180125-12327-v3jekn.png


Dan Pink نویسنده کتاب the surprising truth about what motivates us که طی چهار دهه بررسی روی انگیزه افراد نوشته شده، در تئوری خود بیان می کند که میزان درگیر بودن و ایجاد انگیزه در افراد تیم، به سه عامل بستگی دارد.
 
Autonomy_Mastery_Purpose_11134670423-(2).jpg
 
خود مختاری (Autonomy)
Autonomy-2.jpg

خود مختاری به عنوان ترجمه کلمه Autonomy اولین عامل است. در توصیف این عامل، به قابلیت اتکا به خود و انتخاب آن دسته از فعالیت هایی که آرزو داری آنها را دنبال کنی، اشاره می شود. در گذشته سبک مدیریت سنتی بر پایه انطباق فرد و نه خودمختاری است و در نتیجه بر تعامل کارمندان تاکیدی ندارد. گرچه ذکر این مورد حائز اهمیت است که خودمختاری نیز باید مدیریت گردد.
خودمختاری به افراد کمک میکند تا خلاق باشند و راه حل های خودشان را پیدا کنند. سبب مسئولیت پذیری می شود. هدف هایی که خود فرد آنها را انتخاب کرده، انگیزه لازم برای به پایان رساندن آن را به خاطر خودشان در فرد ایجاد می کند نه به خاطر پاداش مالی یا به دلیل اینکه باید کار به اتمام برسد. .
 
تسلط (Mastery)

icon-Mastery-Based-Progression@2x.png

افراد تمایل به پیشرفت خودشان دارند در هر زمینه ای که کاری انجام می دهند. در آخر هفته ها، ورزش خاصی را انجام می دهند یا به کلاس موسیقی می روند یا حتی کلاس آشپزی. ممکن است به ماهی گیری، دویدن یا حتی دوچرخه سواری مشغول باشند. اما از هیچ کدام از این کارها پول در نمی آورند. پس چرا این کارها را با این ممارست انجام می دهند؟ پاسخ این است که آنها دوست دارند که این کارها را انجام بدهند و هر بار با انجام آن کار، نسبت به قبل بهتر انجام می دهند.
افراد به اینکه در کارهایی که دوست دارند مسلط شوند توجه می کنند. آنها به پیشرفت توجه می کنند به خاطر خودشان نه به خاطر اینکه به آنها گفته شده باید رشد کنند. برای تشویق میزان تسلط در کارمندان، فردی که کارها را در تیم مشخص می کند باید به این نکته توجه داشته باشد که کارها را نه بر اساس اینکه هر فرد باید فلان کار را انجام دهد، بلکه آن فرد چه کاری را می تواند انجام دهد، تقسیم نماید. به وجود آوردن تسک هایی که انعطاف پذیرند و داشتن افرادی که برایشان اتمام کار مهم است به افراد فضای رشد و توسعه را می دهد.
 
هدف (Purpose)
purpose.jpg

افراد تمایل دارند به سمت چیزهای بزرگتر و بهتر تلاش کنند. برای اینکه هر فرد با انگیزه باقی بماند لازم است که بداند که چرا این تسک را انجام می دهد. در این حالت روی اتمام سرمایه گذاری می کنند و در واقع در انگیزه سرپرست خود سهیم می
شوند. آنها اگر بدانند که در هدف بزرگ تری شریک هستند، با انگیزه تر خواهند بود و مشارکت بیشتری دارند و عاملانه عمل می کنند.
Dan Pink معتقد است که برقراری ارتباط با دلیلی که بزرگتر از اهداف کوچک خود است، سبب انگیزه عمیقی در فرد می شود. این همان دلیلی است که به خاطر آن هر روز بیدار می شویم و به سر کار می آییم. این نوع انگیزه معتبر و پایدار خواهد بود و جعلی و موقت نیست.


 
User Avatar
نویسنده : ملیکا مقدس
امتیاز شما :

دیدگاه کاربران



ارسال پیام



 Security code